Pubblicato: 27 febbraio 2015 | Autore: Avv. Francesco Barletta | Archiviato in: Lavoro | Tags: adempimento, categorie, comportamento, licenziamento del dirigente, licenziamento disciplinare, licenziamento economico, motivi oggettivi, motivi soggettivi, prestazione lavorativa, reintegrazione, tutele |
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Quali sono le tutele di cui gode il dirigente in caso di licenziamento?
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In caso di licenziamento, il dirigente ha le stesse tutele previste per gli altri lavoratori subordinati?
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In caso di licenziamento, il dirigente ha diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro?
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I dirigenti appartenenti alle varie categorie (apicali, medi, bassi, pseudo dirigenti) hanno diritto alle stesse tutele in caso di licenziamento?
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Che differenza c’è tra motivi soggettivi di licenziamento del dirigente e motivi oggettivi?
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Che differenza c’è tra licenziamento disciplinare e licenziamento economico del dirigente?
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Il licenziamento del dirigente può derivare da ragioni indipendenti dalla sua volontà?
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Che rapporto esiste tra licenziamento del dirigente ed adempimento della sua prestazione lavorativa?
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Il comportamento del dirigente può causare il suo licenziamento?
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Se si, che caratteristiche deve avere …
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Pubblicato: 12 gennaio 2015 | Autore: Avv. Francesco Barletta | Archiviato in: Lavoro | Tags: 15 dipendenti, commesso, contratto a tempo indeterminato, fatto attribuito, fatto disciplinare, insussistente, insussistenza, Jobs Act, licenziamento disciplinare, novità, prova, provare, reintegrazione, tutele |
Dal gennaio 2015 cambiano le regole in materia di licenziamento disciplinare.
A breve, infatti, entrerà in vigore il c.d. Jobs Act il quale, in caso di licenziamento illegittimo, renderà più difficile per il lavoratore ottenere la reintegrazione nel posto di lavoro.
Andiamo con ordine.
La riforma Fornero, per i datori con più di 15 dipendenti che intimavano un licenziamento disciplinare illegittimo, prevedeva la reintegrazione in 2 ipotesi:
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quando il fatto attribuito al lavoratore era insussistente (in pratica quando al dipendente era attribuito un fatto disciplinare mai commesso);
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quando il fatto era stato realmente commesso dal lavoratore, ma il contratto collettivo applicabile al rapporto di lavoro o il codice disciplinare aziendale prevedevano, per quel fatto, non il licenziamento, bensì l’applicazione di una sanzione disciplinare minore.
Adesso invece il Jobs Act, applicabile solo ai lavoratori …
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Pubblicato: 2 settembre 2014 | Autore: Avv. Francesco Barletta | Archiviato in: Lavoro | Tags: agenzia immobiliare, agenzia investigativa, altra attività, contestazione, generica, guarigione, illegittimo, incompatibile, licenziamento disciplinare, malattia, marginale, occasionale, parente, sporadica |
Un dipendente si assenta dal lavoro per malattia.
L’azienda, però, vuole vederci chiaro, e allora affida ad un’agenzia investigativa l’incarico di controllare il lavoratore.
Si scopre così che il dipendente, per ben 3 giorni, svolge altra attività lavorativa presso l’agenzia immobiliare di un parente.
Immediata, quindi, scatta la contestazione disciplinare ad opera del datore di lavoro.
Si apre così il procedimento disciplinare, durante il quale il lavoratore viene ascoltato.
A nulla però valgono le sue giustificazioni, sicché l’azienda intima il licenziamento disciplinare.
A questo punto il provvedimento viene impugnato dal dipendente e, al termine dei tre gradi di giudizio, la Corte di Cassazione riconosce l’illegittimità del licenziamento.
Secondo la Corte …
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Pubblicato: 23 febbraio 2014 | Autore: Avv. Francesco Barletta | Archiviato in: Lavoro | Tags: allontanamento, cartellino, comportamento, condotte, falsificare, giusta causa, licenziamento disciplinare, luogo di lavoro, malafede, orario di ingresso, posto di lavoro, ritardo, tardi |
Le condotte del lavoratore che possono dare vita ad un licenziamento disciplinare sono variegate.
Tra queste vi è indubbiamente l’arrivare tardi nel luogo di lavoro.
Un simile comportamento, infatti, può far venir meno il rapporto fiduciario esistente tra datore di lavoro e lavoratore.
Di recente la Cassazione ha avuto modo di affermare che presentarsi tardi sul luogo di lavoro è causa di licenziamento disciplinare (sotto forma di licenziamento per giusta causa), soprattutto nel momento in cui tale comportamento è accompagnato da altre condotte negligenti del lavoratore, commesse nello stesso periodo.
E’ il caso del lavoratore che, oltre ad arrivare tardi, falsifica l’orario di ingresso sul proprio cartellino e, durante il lavoro, si allontana senza giustificazioni dal posto di lavoro per svolgere attività personali.
L’insieme di questi comportamenti denota la malafede del lavoratore e quindi giustifica la sua estromissione dall’azienda.
Chiarito questo, va detto che la maggior parte del contenzioso in materia sorge nel momento in cui …
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Pubblicato: 15 febbraio 2014 | Autore: Avv. Francesco Barletta | Archiviato in: Lavoro | Tags: conseguenze, contestazione, contraddittorio, giusta causa, giustificato motivo soggettivo, illegittimità, licenziamento disciplinare, motivi disciplinari, reintegrazione, riforma Fornero, risarcimento, tutela |
La riforma Fornero ha inciso notevolmente sulla disciplina del licenziamento intervenendo, tra l’altro, sulle procedure di licenziamento per motivi disciplinari e sulle conseguenze cui può portare l’eventuale illegittimità del licenziamento stesso.
Innanzitutto viene confermata la necessità che il provvedimento disciplinare espulsivo sia preceduto dalla contestazione scritta degli addebiti e dall’assegnazione al lavoratore di un termine per produrre le proprie giustificazioni.
Ciò consente di instaurare, direttamente in azienda, un contraddittorio pieno tra azienda e lavoratore.
Inoltre la riforma stabilisce una tutela differenziata per le ipotesi in cui il licenziamento sia totalmente infondato (primo caso) rispetto a quelle nelle quali il provvedimento risulti non adeguatamente giustificato o comunque sproporzionato rispetto alle mancanze addebitate al lavoratore (secondo caso).
Nel primo caso, infatti, è prevista …
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Pubblicato: 31 dicembre 2013 | Autore: Avv. Francesco Barletta | Archiviato in: Lavoro | Tags: amministrazioni pubbliche, dirigente pubblico, ente, intimare, licenziamento disciplinare, organo, procedimento disciplinare, responsabilità dirigenziale, responsabilità disciplinare, ufficio competente |
Il dirigente pubblico che si rende protagonista di condotte tali da ledere il rapporto di fiducia con l’ente di appartenenza può vedersi irrogare il licenziamento disciplinare.
Tale provvedimento rappresenta la più grave delle sanzioni disciplinari applicabili.
In passato alcune amministrazioni pubbliche ritenevano che il licenziamento disciplinare potesse essere irrogato facendo ricorso al procedimento previsto per far valere la responsabilità dirigenziale del dipendente (c.d. procedimento per responsabilità dirigenziale).
A queste amministrazioni, tuttavia, se ne contrapponevano altre secondo le quali questo tipo di licenziamento doveva necessariamente essere irrogato mediante il procedimento previsto per far valere la responsabilità disciplinare del dipendente (c.d. procedimento disciplinare).
A dirimere la questione ci ha pensato la Corte di Cassazione la quale, aderendo al secondo orientamento, in una recente sentenza ha stabilito che il licenziamento disciplinare può essere irrogato solo a seguito …
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Pubblicato: 19 dicembre 2013 | Autore: Avv. Francesco Barletta | Archiviato in: Lavoro | Tags: art.7, contraddittorio, difese, diritto di difesa, giusta causa, giustificato motivo soggettivo, giustificazioni, irrogazione, licenziamento disciplinare, sanzione disciplinare, statuto dei lavoratori |
L’art.7 dello Statuto dei lavoratori prevede espressamente l’obbligo, per il datore di lavoro il quale voglia applicare una sanzione disciplinare al proprio dipendente, di contestare preventivamente la mancanza al lavoratore e di consentirgli di giustificarsi.
Solo al termine del detto procedimento, qualora non si ritengano sufficienti le difese prospettate dal lavoratore, il datore potrà procedere con l’irrogazione della sanzione.
Per lungo tempo ci si è chiesti se tale art.7 potesse ritenersi applicabile anche all’ipotesi del licenziamento disciplinare.
In altre parole, il datore di lavoro il quale intendeva licenziare un proprio dipendente per una mancanza disciplinare gravissima (c.d. licenziamento per giusta causa), o semplicemente grave (c.d. licenziamento per giustificato motivo soggettivo), era o meno obbligato a contestare preventivamente l’addebito al lavoratore ed a permettergli di esercitare il proprio diritto di difesa?
In materia è intervenuta la Corte Costituzionale la quale, qualche anno fa, ha definitivamente stabilito che …
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Pubblicato: 16 dicembre 2013 | Autore: Avv. Francesco Barletta | Archiviato in: Lavoro | Tags: forma scritta, impugnare, impugnarlo, intimare, intimato, intimazione, licenziamento disciplinare, licenziamento economico, licenziamento per iscritto, osservanza, ragioni, verbalmente |
Il licenziamento può essere intimato sia per ragioni disciplinari (es. il lavoratore offende pesantemente i propri superiori sul posto di lavoro), che per ragioni economiche (es. l’azienda decide di sopprimere un reparto).
Che si tratti di licenziamento disciplinare o economico, il datore è comunque obbligato ad intimare il licenziamento per iscritto.
Lo prevede espressamente la legge.
L’intimazione per iscritto del licenziamento serve anzitutto a rendere certa la volontà di recesso del datore di lavoro.
In secondo luogo la forma scritta consente al lavoratore di venire a conoscenza del provvedimento, di valutarlo e di decidere se impugnarlo o meno nel termine previsto dalla legge.
In quest’ottica, dunque, la forma scritta tutela l’interesse del lavoratore, vale a dire della parte più debole del rapporto contrattuale.
Ora, cosa succede se il datore di lavoro, contravvenendo a quanto previsto dalla legge, intima invece il licenziamento verbalmente?
Secondo alcuni …
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Pubblicato: 12 dicembre 2013 | Autore: Avv. Francesco Barletta | Archiviato in: Lavoro | Tags: circostanze, colpa, dolo, eccessiva, giudizio, giusta causa, giustificato motivo soggettivo, gravità dei fatti commessi, impugnato, licenziamento disciplinare, proporzionalità, sanzione irrogata, sproporzionata |
Spesso ci si chiede che cosa si intenda per licenziamento disciplinare.
Alla base del licenziamento disciplinare vi è sempre una giusta causa oppure un giustificato motivo soggettivo di recesso.
In particolare, ricorre la giusta causa allorquando il lavoratore si rende protagonista di un comportamento, anche extralavorativo, talmente grave da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro (si pensi ad esempio al lavoratore condannato per usura).
Si è invece in presenza del giustificato motivo soggettivo quando il lavoratore risulta inadempiente rispetto ai propri obblighi contrattuali nei confronti del datore di lavoro (es. il dipendente non esegue le direttive del datore, oppure arriva tardi al lavoro, ecc.).
In entrambi i casi il datore di lavoro, il quale voglia sanzionare il comportamento del lavoratore, ha l’obbligo di …
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Pubblicato: 2 dicembre 2013 | Autore: Avv. Francesco Barletta | Archiviato in: Lavoro | Tags: AspI, contributo di licenziamento, diritto, giusta causa, giustificato motivo soggettivo, indennità di disoccupazione, licenziamento disciplinare, motivi disciplinari |
Per lungo tempo ci si è chiesti se il lavoratore che venga licenziato per motivi disciplinari (e dunque per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo) abbia o meno diritto a percepire l’indennità di disoccupazione (dal 1 gennaio 2013 chiamata ASpI).
Ora il Ministero del Lavoro chiarisce che il lavoratore, in questi casi, ha comunque diritto a percepire l’indennità, in quanto il suo stato di disoccupazione deve ritenersi involontario.
Il datore di lavoro, per contro, nel momento in cui licenzia per motivi disciplinari, è obbligato a versare il c.d. contributo di licenziamento, destinato appunto a finanziare l’indennità di disoccupazione.
Negare l’indennità di disoccupazione al lavoratore licenziato per motivi disciplinari non sarebbe giusto, in quanto il dipendente risulterebbe doppiamente svantaggiato: dopo aver subito il licenziamento, infatti, si vedrebbe altresì negare la tutela spettante in caso di disoccupazione.
Senza considerare, poi, che …
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